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新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例による雇用調整助成金等 判定基礎期間の初日が6月30日以前の休業等に関する支給申請期限は９月30日まで （2020年9月14日）
厚生労働省から、雇用調整助成金等の申請期限について、周知が行われました（令和2年9月14日公表）。
雇用調整助成金及び緊急雇用安定助成金の支給申請について、通常は、判定基礎期間の末日の翌日から起算して２か月以内に支給申請を行う必要がありますが、令和2年1月24日（緊急雇用安定助成金については令和２年４月１日）から同年６月30日までに判定基礎期間の初日がある休業等については、令和2年9月30日まで申請を行うことができます。
この「令和2年9月30日」という期限が迫ってきたということで、改めて周知が図られたようです。
なお、令和2年7月1日以降については、判定基礎期間の末日の翌日から2か月以内が支給申請の期限となりますので、この点についても留意が必要です。
まだ申請されていない事業所様はお気を付けください。
男性の育児休業取得率7.48％ 過去最高も小幅の上昇（令和元年度雇用均等基本調査） （2020年8月7日）
厚生労働省から、「令和元年度 雇用均等基本調査」の結果が公表されました（令和2年7月31日公表）。この調査は、男女の均等な取扱いや仕事と家庭の両立などに関する雇用管理の実態把握を目的に実施されています。
令和元年度は、全国の企業と事業所を対象に、管理職に占める女性割合や、育児休業制度や介護休業制度の利用状況などについて、令和元年 10 月１日現在の状況が調査されました。
企業調査（常用労働者 10 人以上）は有効回答があった3,428企業、事業所調査（常用労働者５人以上）は有効回答があった3,460 事業所の調査結果を集計したものとなっています。
調査結果のポイントは次のとおりです。
●管理職に占める女性の割合（企業調査）
管理職に占める女性の割合は、部長相当職では 6.9％（平成 30 年度 6.7％）、課長相当職では 10.9％（同 9.3％）、係長相当職では 17.1％（同 16.7％）となっている。
●育児休業取得者の割合（事業所調査）
女性 ： 83.0％ （平成 30 年度 82.2％）
男性 ： 7.48％ （平成 30 年度 6.16％）
男性の育休取得率については、政府が令和2年5月に閣議決定した少子化社会対策大綱において、「2025年に30%」という高い目標を掲げていますが、程遠い結果となっています。
加藤厚生労働大臣は、令和2年7月31日の閣議後会見で、男性の育休取得率は「甚だ低い水準にとどまっている」との認識を示した上で、「いかに取りやすい環境を作っていくかは大事な課題。具体的な制度について、しっかりと検討を進めていきたい」と述べたということです。
まだまだ女性が育児をするという考えも根強く、長期的な視野で取り組むべき課題といえそうです。
新型コロナウイルス対策 中小の助成率100％などの雇調金の特例措置の更なる拡大 実施が決定 （2020年5月7日）
令和2年4月25日に、雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大についてお知らせがありましたが、同年5月1日、この拡充について関係省令が公布されました。
今回の拡充の概要は次のとおり。
①中小企業が都道府県知事からの休業要請を受ける等､一定の要件を満たす場合は、休業手当全体の助成率を特例的に100％とします。
②上記①に該当しない場合でも、中小企業が休業手当を支給する際、支払率が60％を超える部分の助成率を特例的に100％とします。
注）対象労働者1人1日当たりの上限が8,330円であることに変更はありません。(※5月7日時点で、近日中に改正されるアナウンスあり）
この拡充は、令和2年4月8日以降の休業等に遡及して適用されることになっています。
また、生産指標の比較対象となる月の要件の緩和（4月22日～）についても案内がされています。
これにより、令和2年1月以降に設置された雇用保険適用事業所も助成を受けることできるようになります。
なお、厚生労働省では、本年5月中にオンラインでの申請ができるように準備を進めているようで、詳細については、あらためて公表するとのことです。続報を待ちましょう。
新型コロナウイルス対策 国民年金保険料の臨時特例手続きを開始（日本年金機構） （2020年5月7日）
令和2年5月から、新型コロナウイルスの感染症の影響により、収入源となる業務の喪失や売り上げの減少などにより収入が相当程度まで下がった場合は、臨時特例措置として本人申告の所得見込額を用いた簡易な手続きにより、国民年金保険料免除の手続きが可能になるということです。
また、学生についても、収入が相当程度まで下がった場合は、同様に本人申告の所得見込額を用いた簡易な手続きにより、国民年金保険料学生納付特例申請が可能となるということです。
この臨時特例措置について、具体的な手続等の詳細が、日本年金機構から公表されています。
詳しくは、下記をご覧ください。
＜【国民年金被保険者の方へ】令和2年5月1日から新型コロナウイルスの感染症の影響により国民年金保険料の納付が困難となった場合の臨時特例手続きが開始されます＞
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2020/202004/20200430.html
新型コロナウイルス対策 国民年金保険料の臨時特例手続きを開始（日本年金機構）はこちらから
新型コロナウイルス対策 厚労省が労働局等に中小企業等への配慮の徹底を指示 （2020年3月24日）
新型コロナウイルス感染症が経済活動に影響を及ぼす中、中小企業・小規模事業者（以下「中小企業等」という。）から、労働基準関係法令への対応に困難を伴う状況がある旨の声が寄せられているようです。
そんな中、都道府県労働局及び労働基準監督署において、新型コロナウイルス感染症の発生及び感染拡大が中小企業等に与える影響に配慮すること等を徹底するよう、厚生労働事務次官から都道府県労働局長に宛てて、令和2年3月17日に通達が発出されました。
その中で、「労働基準法第33条の解釈の明確化」、「1年単位の変形労働時間制の運用の柔軟化」、「36協定の特別条項の考え方の明確化」などが取り上げられ、労働基準関係法令への対応の方向性が示されています。
●労働基準法第33条の解釈の明確化
労働基準法第33条第１項（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等の延長）の対象となり得る場合を明確化。
次の場合は、対象となり得る。
・新型コロナウイルス感染症に感染した患者を治療する場合
・手厚い看護が必要となる高齢者等の入居する施設において新型コロナウイルス感染症対策を行う場合
・新型コロナウイルスの感染・蔓延を防ぐために必要なマスクや消毒液、医療機器等を緊急に増産又は製造する場合
※このほか、人命・公益を保護するために臨時の必要がある場合も該当し得る。
●1年単位の変形労働時間制の運用の柔軟化
1年単位の変形労働時間制を採用している事業場において、新型コロナウイルス感染症対策のため、当初の予定どおりに制度を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、制度の途中であっても、労使協定を締結し直すことも可能であることを明確化。
●36協定の特別条項の考え方の明確化
繁忙の理由が新型コロナウイルス感染症によるものである場合には、36協定の特別条項に明記されていなくとも、「臨時的な特別の事情がある場合」の理由として認められるものであることを明確化。
労働時間制度について、新型コロナウイルス感染症が中小企業等に与える影響に配慮して、例外的な取扱いが認められることがありますので、該当する事業者様におかれましては、一度確認されるとよいかもしれません。